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Le bilan des accords sur le stress au travail

Les pouvoirs publics ont lancé, fin 2009, un plan d'urgence relatif au stress au travail. Celui-ci préconisait le développement de plans d'action par les entreprises. La Direction générale du travail (DGT) a tiré un 1er bilan en présentant, en avril dernier, son rapport au Conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Ce rapport révèle que si la moitié des entreprises de 1.000 salariés ont engagé un plan d'action ou négocié un accord sur le stress au travail, rares sont celles qui ont pris des engagements précis en la matière.

De l'analyse de 234 accords, couvrant plus d'un million de salariés (dont la moitié dans le secteur des services), il ressort que quatre accords sur cinq sont des accords de méthode. Ils visent plus à définir un mode opératoire et un processus pour établir un diagnostic, évaluer les risques psycho-sociaux (RPS) et positionner les acteurs en mesure d'agir et de prévenir ces risques. Ainsi, les entreprises concernées par la prévention des RPS appuient leur plan d'actions sur l'analyse des facteurs de risques (55%), un processus de détection et de soutien aux personnes en souffrance (63%) et le suivi d'indicateurs spécifiques tels que l'absentéisme (49%). Bien que ces accords soient pour la plupart de qualité, rares sont ceux qui comportent un engagement précis de la direction ou spécifiant les modalités de son implication.
Dans 49% des accords, des indicateurs de fonctionnement (84%) et des indicateurs de santé (75%) sont identifiés dans la phase de prédiagnostic. Si la spécificité de quelques indicateurs révèle parfois "un travail de fond des négociateurs", le rapport souligne que la plupart des accords établissent une liste de facteurs de RPS sans corrélation avec l'activité de l'entreprise.
Quoiqu'il en soit, les quatre facteurs de RPS prioritairement identifiés sont : les exigences organisationnelles du travail telles que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la charge de travail ou la pression en termes de délais (65%), les relations de travail (61%), les exigences émotionnelles telles que l'accueil du public ou la gestion des incivilités (50%), l'accompagnement du changement (49%).

Par ailleurs, le rapport souligne le manque de développement des axes d'actions lorsque ces derniers sont identifiés. Ainsi, aucun accord ne contient de programme d'action de prévention des RPS finalisé, mais se borne à définir des axes d'actions. La formation du personnel d'encadrement est le 1er axe d'actions identifié (87% des accords), ensuite vient l'organisation du travail (60%) puis l'accompagnement des changements (46%). Le rapport constate que l'information des salariés est rarement évoquée dans les accords : seuls 24% d'entre eux préconisent une forme de communication sur le contenu de l'accord et 14% sur l'étape spécifique du diagnostic. Il en est de même de l'expression des salariés. Or, il s'agit, pour les rapporteurs, d'un axe structurant à la fois lors du diagnostic ainsi que dans l'élaboration du programme d'actions permettant ainsi à chaque salarié de participer individuellement à un processus collectif et d'exprimer son rapport au travail.

Pour ce qui est du pilotage de la démarche, neuf accords sur dix instaurent des structures spécifiques faisant fi des instances légales. Le CHSCT, par exemple, n'est que très rarement utilisé comme instance de pilotage de la démarche (moins de 10% des accords). Du reste, les relations entre ces différentes instances, l'une légale et les autres conventionnelles, sont rarement identifiées ou organisées et les partenaires sociaux sont souvent imprécis sur les moyens octroyés aux instances de pilotage et sur leur durée de vie.
Enfin, bien que le suivi de l'accord et des programmes d'actions soit prévu dans 40% des accords, ceux-ci n'abordent concrètement l'évaluation des actions conduites que par la mise en place d'observatoires de la santé ou du stress (19% des accords).

Le rapport conclut en soulignant que les accords les plus aboutis sont dus à des entreprises ayant une tradition de dialogue social. Plusieurs facteurs convergents ont pu favoriser une négociation débouchant sur des accords de qualité : une volonté forte émanant de la direction de faire de la politique de prévention une des conditions de la performance de l'entreprise, des initiatives relatives au champ de la santé réalisées dans l'entreprise préalablement au plan d'urgence, la mise en place d'une démarche pragmatique prenant en considération les spécificités de l'entreprise ainsi que du temps et des moyens suffisants pour faciliter la construction d'une démarche partagée.
Ainsi, la DGT appelle les branches professionnelles à jouer un rôle stratégique dans cette démarche. Il leur est en effet possible d'avoir une fonction de prospection et d'observation sur la santé et la prévention propres au secteur d'activité concerné. De plus, elles pourraient informer, sensibiliser et apporter leur appui, notamment dans le financement d'actions de formation à la prévention des RPS.

 


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